A avaliação de cargos é parte fundamental das atividades realizadas pelo departamento de Recursos Humanos, pois torna possível os estudos salariais e os planejamentos de incentivos para os colaboradores.
Ela ocorre após a definição da estrutura de cada cargo, pois considera todos os fatores que constam na descrição das atividades. Trata-se de uma prática com o objetivo de atribuir valor para cada posto de trabalho da companhia.
Os cargos são valorizados conforme o grau de relevância. Também são inseridos na hierarquia organizacional ― aspecto decisivo para estruturar os salários. Por isso, esse processo é importante para atrair e reter talentos.
Este artigo detalha os métodos de avaliação de cargos que podem ser aplicados. Acompanhe!
Escalonamento simples
Para tornar o escalonamento simples mais assertivo pode-se formar uma comissão que o gerencie.
A avaliação de cargos por escalonamento simples ocorre por meio da organização deles em sequência, crescente ou decrescente. Para tal, recorre-se às descrições de cada posto de trabalho.
No entanto, destacamos ser importante contar com a ajuda de um profissional que conheça todas as atividades de determinado setor. Ele pode apontar quais funções possuem mais responsabilidades que outras.
Se a avaliação abrange muitos cargos, recomenda-se o começo por apenas um departamento.
Independentemente da quantidade, o ponto de partida precisa ser dos postos conhecidos por todos e que são identificáveis no organograma da companhia.
O método por escalonamento simples é rápido e bastante prático. Contudo, apresenta algumas deficiências que precisam ser consideradas.
Dentre elas, estão:
- Subjetividade dos avaliadores.
- Tendência de acompanhar o que já é feito.
- Dificuldade de separar cargos de seus atuais profissionais.
A maneira mais eficiente para realizar a avaliação de cargos por escalonamento simples se dá por meio da formação de uma comissão que faça isso respeitando habilidades, responsabilidades e condições de trabalho.
Classificação predeterminada
Há quem considere a avaliação de cargos por classificação predeterminada uma evolução do escalonamento simples. Entretanto, ela ainda se apega a aspectos que são subjetivos.
Baseada em observações e experiências, a classificação predetermina busca encaixar os cargos de acordo com suas características dentro de classes que podem ser:
- Classe 1: não qualificada. Pessoas com escolaridade primária e que não necessitam de treinamento.
- Classe 2: qualificada. Trabalhadores com ensino fundamental e médio. Devem assumir maior responsabilidade.
- Classe 3: interpretativa. Profissionais com ensino superior capazes de classificar, organizar e analisar. São os responsáveis pelos resultados.
- Classe 4: criativa. Pessoas que trabalham com criação, projeção e otimização de processos.
- Classe 5: executiva. Líderes e gestores.
Esses grupos podem e devem ser mais variados. Na atualidade, os grupos de trabalhadores são muito heterogêneos ― fator importante para os resultados, mas que dificulta uma classificação predeterminada de cargos.
Comparação de fatores
A avaliação de cargos por comparação de fatores passa inicialmente pela formação de uma comissão. Ela é a responsável por determinar quais fatores serão utilizados no processo.
Quatro grandes grupos os abrigam:
- habilidade;
- esforço;
- responsabilidade;
- condições de trabalho.
Eles poderão ser subdivididos, por exemplo, em outros fatores:
- Habilidade: experiência, instrução e proatividade.
- Esforço: físico, postural, visual ou mental.
- Responsabilidade: por resultado, pessoas, valores, segurança, estrutura, maquinário, produtos ou serviços.
- Condições de trabalho: clima organizacional, bem-estar, higiene e grau de periculosidade.
Quanto mais fatores forem identificados, mais objetiva será a avaliação de cargos. Isso ocorre porque esse método cria uma escala que permite comparar cada posto de trabalho por meio dos fatores relacionados.
Método de pontos
Já a avaliação de cargos por método de pontos ocorre por meio de fatores comuns a todos os cargos. Cada posto de trabalho recebe uma quantidade de pontos para os fatores escolhidos pela comissão.
Suponhamos que sejam os mesmos citados no método anterior. Sendo assim, todos os cargos serão comparados a partir deles ― cada um com a sua pontuação. No entanto, a definição deles deve seguir duas regras.
A primeira é separar os ambientes de trabalho. Não há como comparar, por exemplo, a secretária que atua diretamente em uma fábrica com a que se encontra diariamente no escritório.
A segunda é não incluir fatores irrelevantes, nem fazer os que ficaram se sobrepor. E todos devem se referir aos cargos, jamais às pessoas que ocupam essas posições.
Cada empresa deve considerar suas características para adotar uma das metodologias de avaliação de cargos aqui descritas. Em comum, esses métodos consideram os desejos de aumentar a eficiência e produtividade organizacional.
As informações levantadas pela avaliação de cargos também podem ser aplicadas para os benefícios oferecidos a cada posto profissional. Conheça os tipos de benefícios trabalhistas para saber quais são obrigatórios e os extras!
